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採用の振り返りでもっとも大事なこと

採用の振り返りでもっとも大事なこと

みなさんこんにちは。

株式会社人材研究所代表の曽和です。どうぞよろしくお願いいたします。今回は「採用の振り返りでもっとも大事なこと」についてお話したいと思います。

採用の振り返りをいろいろされると思います。数字を調べたり、内定者がどんな人だったか、採用がうまくいったかうまくいかなかったのか調べたりされると思います。しかし、大事なことは何かと言うと採用した人の分析というのも大事なんですが、採用しなかった人の分析をしないと、結局その採用がうまくいったのかいっていなかったのか、もっと言うと基本的にはうまくいっているとしても、もっとうまくいく可能性があったのではないかっていうことまではわからない訳です。

それを知るために一つの大事な方法がありますので、それを今日はお伝えします。

「ファン採用」になっていないかどうか

それは実は1点だけです。私がいつもお話ししている言葉なんですが「ファン採用」になっていないかどうかというポイントです。

「ファン採用」というのは、ちょっと誤解を生む表現ですが、要はみなさんの会社に最初から志望度が高い人たちだけを相手にした採用のことを「ファン採用」と言っています。

志望度が高い人たちをダメだという訳ではありません。むしろ逆ですね、みなさんの会社に志望度が低い人を、最初から阻害しない採用をしないといけないということですね。ですので「ファン採用」になっていないかという視点は、非ファン採用を積極的にやりましょうということに近いかもしれません。

というのは何かと言うと、最初から志望度が高い人よりも、最初はあまりつれない態度でみなさんの会社に対してそこまで志望度の高くない人の方が、優秀である確率が高い、それだけです。要は優秀な人っていうのは、色んなところから引く手あまたな訳ですから、一社一社に対する相対的な志望度というのは低くなる訳ですね。

となると自社から見ると、志望度が低い人たちに見えてくることがあり得る訳です。

多くの場合は、採用担当の方は「効率性」という名のもとに、志望度が低い人を最初から除外する傾向が強く、志望度が高い人だけ集めてその後の採用を進めていくこともあります。その方が採用も楽なんですね。そして、その結果「ファン採用」につながって行きやすく、結局は優秀な人から切っていくみたいなことになります。最終的に「ファン採用」につながってしまうと、本当だったらもっといい人が採用できたかもしれないのに、今の現状に留まっているということにつながりかねないということです。

 

ファン採用の見分けるポイント1:内定辞退率

「ファン採用」になっていないかどうかというのを見るポイントは二つあります。

一つは、一番わかりやすい例として内定辞退率です。内定辞退ですね。

どうしても内定辞退については、内定辞退率を下げたい思いになりがちだと思います。確かに、内定辞退率は低い方がいいかもしれません。ただ問題は中身です。「ファン採用」をすればするほど、内定辞退率というのはもちろん下がります。最初から志望度が高い人を相手にしている訳ですから、内定辞退が少なくなって当たり前ですよね。

ところがそれだと、意味がない訳です。むしろ、今は全国的にいうと平均的に内定辞退率は6割くらいで、受諾率が4割くらいが平均なんですね、半分を超える辞退というのはまあ普通な訳です。いくら人気企業でも人気企業の敵は人気企業ですから、内定辞退率が異様に低いというのは、私からすると「ファン採用」になっている可能性があると思われます。ですので、内定辞退率を見るときには、どこに負けたのかとか、採用競合がどこなのか、などによって分析しないといけないと思っています。

結局のところ採用競合が、全部同業他社だったりするような企業というのは、あまり採用において攻めていない訳ですね。攻める採用もいろいろあります。スカウトとかリファラルとかありますけれども、そういう攻める採用をして母集団形成している企業というのは内定辞退の先も、採用競合が同業他社じゃない場合も結構あったりします。そこを分析して「ファン採用」じゃないかということを見極めるのが一つのポイントです。

 

ファン採用の見分けるポイント1:リアル接触率

二つ目はリアル接触率、これも私が使っている言葉なので、あまり一般的でないかもしれません。就職ナビ「リクナビ」とか「マイナビ」とかに登録するのは、ボタンひとつでできますので、学生にも登録してもらえる訳です。しかし、その次のステップで、適性検査を受けたりとか、説明会に来たりとか、実際に面接選考を受けることになったりとか、これはめんどくさいですよね。ですので、ある程度学生も意欲が高まらないと来てくれません。

要するにプレエントリー分の実際のリアル接触率(先程言ったような適性検査とか説明会とか面接とか、来ていただいた率)、これをリアル接触率と呼んでいます。それが、おそらく平均するとだいたい3割くらいです。これが3割を切るということは、20%、15%しかプレエントリー者に会えてないということになる。そうすると企業側がなんらかのハードルを設けてしまっている、という可能性があります。

一番大きいのは、持参書類ですね。エントリーシートの重いものを課している。今はエントリーシートを12社くらいしか提出しないので、その12社のうちに入らなければエントリーシートを課した瞬間にもうその人は応募してくれない訳です。そのような持参書類であったり、説明会の回数が少ないとか、あるいは、すごく遠い距離にオフィスがあったり、学生に近くないところでいろいろやったりなど、さまざまなハードルがあるんです。そのハードルが高いと、もちろん志望度が高い人しか来なくなる訳です。そうするとリアル接触率が下がっていって結局優秀層から逃れていく、先程から言っている「ファン採用」になっているということです。

 

ですので、採用振り返りのポイントとしましては、もう一度言いますが「内定辞退率の中身」と「リアル接触率が少なすぎない」か、そこにハードルが何かないかどうか、これを分析していただくことが、最も大事なことかと思います。ここを改善することによって今来ているプレエントリーとか、今来ている母集団の中からより良い採用、優秀な人を採用できるようになるということですので、ぜひ採用のふり返り時にチェックしていただければと思います。

 

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